La inversión del Estado en sus servidores públicos es un tema que preocupa a muchas oficinas de Recursos Humanos y, por supuesto, también a la unidades de gerencia en las instituciones públicas.

Sin embargo, según el Análisis de la Ejecución de los Planes de Desarrollo de Personas (PDP) se pueden ver cualitativa y cuantitativamente cuáles son los resultados de invertir recursos en capacitar al personal de las instituciones públicas. Este documento, elaborado por SERVIR, recoge la metodología, los recursos que deben tener los PDP, las entidades que ejecutaron el plan y –por supuesto– también análisis y recomendaciones al respecto.

En el marco de la implementación de la Política de la Modernización de la Gestión Pública para el 2021, se señala que uno de los pilares es el servicio civil meritocrático. De acuerdo con ese pilar, uno de los tres atributos fundamentales del servidor público está centrado en la capacidad técnica que debe tener para desarrollar e implementar políticas públicas eficaces y que generen valor público.

Durante los últimos 10 años, muchos países han venido ejecutando con el objetivo de compatibilizar esas tres dimensiones. La tendencia actual se dirige a buscar un
mayor mérito y flexibilidad. Un mayor mérito significa profesionalización y capacidad técnica del servicio público. La mayor flexibilidad se relaciona con un servicio más adaptable al entorno y, por lo tanto, con mayor capacidad de responder a los cambios estratégicos de gobierno, así como a las demandas y expectativas de los ciudadanos.

Según el informe, la capacitación también contribuye a generar la profesionalización del servicio civil, ya que es necesario invertir en el desarrollo de las
capacidades técnicas y personales de los servidores públicos.

¿Por qué es importante poner en práctica los PDP?

En pocas palabras, los Planes de Desarrollo de las Personas (PDP) representan la hoja de ruta que cuenta la institución para promover el desarrollo
de dichas capacidades en cada uno de sus servidores. Esto significa que un correcto diseño e implementación del PDP conlleva a una serie de mejoras: 1) a nivel individual genera un aumento en el número de servidores públicos que cuentan con mejores capacidades para desempeñar sus funciones, 2) a nivel institucional permite que la organización genere más y mejores resultados del servicio que presta y 3) a nivel país permite que como Estado tengamos mejores niveles de desarrollo.

En ese marco, una de las funciones de la Gerencia de Desarrollo de Capacidades del Servicio Civil se centra en velar por el seguimiento y mejoras de las diferentes entidades públicas sobre el diseño e implementación de los Planes de Desarrollo de las Personas (PDP). Esta Gerencia cuenta con información sobre la planificación y ejecución de los PDP de las distintas entidades del Estado, tanto a nivel nacional como local.

La información sistematizada por esta gerencia tiene como punto de partida el año 2014. Por ello, este informe tiene como horizonte de análisis de los datos recogidos del 2014 al 2019. Esta base de datos sobre la ejecución de los PDP representa una de las principales fuentes de información con las que cuenta el Estado sobre la ejecución de la inversión que se realiza año tras año en sus servidores públicos.

Veamos el reporte que analiza:

• Cómo ha sido la inversión en capital humano en los servidores públicos durante los últimos cinco años.
• Cuál es la tendencia de la inversión
• Cómo se ha distribuido a nivel de sector y entidad en los últimos años
• En qué temas de capacitación se han invertido más
• Cuáles fueron los resultados de ejecutar el Plan de Desarrollo de Personas

Estadísticas sobre la Ejecución del Plan de Desarrollo de Personas:

Durante el periodo 2014-2019 se han presentado un total de 1397 matrices PDP de planificación. 400 350 300 250 200 150 100 360 368 En ese sentido, el número de matrices PDP mostradas han ido en aumento, pasando de 181 en el año 2014 a 368 en el 2019. Para el análisis se han tomado muestras de matrices PDP por el total de entidades con el propósito de realizar un estudio más exhaustivo sobre cómo se planificaron las matrices PDP.

En cuatro años estas han sido los criterios para la ejecución de Planes de Desarrollo de Personas.

¿Qué cursos se capacitan más dependiendo del sector?

El eje temático más demandado en la planificación de los PDP fue el de sistemas administrativos (33%), seguido por el eje de funciones de la entidad (26%); no obstante, está tendencia fue revertida y –en el año 2018– el eje temático de mayor demanda fue el de funciones de la entidad (31%), seguido del eje de sistemas administrativos (28%). Sin embargo, la diferencia aún sigue siendo pequeña.

1. Gobierno Local: El eje más demandado fue el de sistemas administrativos (40%), seguido por el eje de funciones de la entidad (24%). De la misma forma que para el total nacional, el eje de sistemas administrativos fue reduciendo su participación, en donde alcanzó el 30% de capacitaciones demandadas en el 2018, el mismo porcentaje que el eje de funciones de la entidad.
2. Gobierno Nacional: En el caso del Gobierno, el eje más demandado fue el de sistemas administrativos (31%), seguido por el eje de generales (26%). En contraste, en el año 2018, el eje de mayor demanda fue funciones de la entidad, seguido por el eje de sistemas administrativos (27%).
3. Gobierno Regional: En ese sector el eje más demandado fue el de funciones de la entidad (40%), seguido por el eje de sistemas administrativos (36%). En contraste, en el año 2018, el eje de mayor demanda fue el de sistemas administrativos (37%), seguido por el eje de funciones de la entidad (31%).

En síntesis,  según el informe:

Los sectores con mayor participación en capacitaciones en funciones de la entidad fueron los Gobiernos Regionales y los Organismos Constitucionalmente Autónomos, con 40% y 37%, respectivamente.

De otro lado, los sectores con mayor participación en capacitaciones generales fueron Cultura y Agricultura, con 53% y 33%, respectivamente. Finalmente, los sectores con mayor participación en capacitaciones del eje de sistemas administrativos fueron Relaciones Exteriores y Defensa, con 71% y 70%, respectivamente.

Al analizar las materias de capacitación para el eje de sistemas administrativos se encontró que la materia principal de capacitación fue la modernización de la gestión pública (26%), seguido de abastecimiento (20%). Este orden se dio también en los años posteriores.

Finalmente, se realizó el análisis de materias para el eje temático transversal. Se encuentra que, en el 2018, la materia predominante fue la de ética y corrupción, con 42%, seguido por las capacitaciones en género, con 7%. En el 2018, el ordenamiento se mantiene con las capacitaciones en ética y corrupción en 46% y, un ascenso en la participación de capacitaciones en género, con 22%.

¿Cuáles son los temas más solicitados para capacitación?

Actualmente los tres ejes temáticos de mayor demanda planificada son los ejes de funciones de la entidad (31%), sistemas administrativos (28%) y generales (25%), con un notorio decrecimiento en la participación de capacitaciones en sistemas administrativos y un leve crecimiento en la participación de capacitaciones en funciones de la entidad. En líneas generales, los Gobiernos Locales y Nacionales comparten la misma distribución que el promedio, no obstante, los Gobiernos Regionales presentan una mayor participación dominante de las capacitaciones en sistemas administrativos. Finalmente, habiendo realizado una desagregación a nivel de materia de capacitación para los ejes temáicos de funciones de la entidad, sistemas administrativos y transversales, se encuentra lo siguiente:

• En la actualidad, para el eje de funciones de la entidad, la materia predominante es la que lleva el mismo nombre (funciones de la entidad) con 93% de participación en el eje. Para sistemas administrativos, actualmente las materias de mayor participación son las de modernización de la gestión pública, abastecimiento y gestión de los recursos humanos.
• Por último, en el eje transversal, se encuentra que las materias con mayor participación son las de ética y corrupción, género y atención al ciudadano. Cabe resaltar que, en los últimos años, se ha observado un importante crecimiento en la participación de las capacitaciones en temas de género para el eje transversal.

Números de beneficiarios capacitados por institución

Lidera la lista el Programa Nacional de Asistencia Solidaria – Pensión 65, con 6,632 beneficiarios/as; en segundo lugar, la Superintendencia Nacional de Migraciones, con 6,355 beneficiarios/as; en tercer lugar, el Registro Nacional de Identificación y Estado Civil (RENIEC), cuyos beneficiarios/as ascienden a 4,868 personas; en cuarto lugar, el Instituto Nacional de Enfermedades Neoplásicas (INEN), con 4,815 personas beneficiadas; finalmente, en el quinto lugar, se encuentra la Oficina de Normalización Previsional (ONP), cuyos beneficiarios/as asciende a 4,076 personas.

Cabe precisar que un servidor público puede ser beneficiario o beneficiaria de más de una acción de capacitación (Para el presente informe solo se ha considerado aquellas entidades que han remitido el número de personas capacitadas).

Conclusiones y recomendaciones

A continuación, se presentan un conjunto de recomendaciones que recogen las conclusiones encontradas por medio de la sistematización y el análisis de la información recibida en torno a las capacitaciones en entidades públicas. En ese sentido, las grandes líneas de recomendaciones apuntan a la mejora de la calidad de la información para:

1. Mejorar el monitoreo de la ejecución de las acciones/actividades de capacitación
2. Optimizar los recursos destinados al análisis y monitoreo de la información de las capacitaciones
3. Mejorar el entendimiento de los determinantes y los efectos de la adecuada ejecución de las acciones de capacitación
4. Dotar de mejores herramientas para la toma de decisiones en las entidades públicas

En detalle, el informe recomienda que la información por cada una de las entidades se encuentre preadministrada por un mismo formato de variables. En ese sentido, es recomendable que cada una de las matrices por entidad cuente con un estilo de variables que se manejen en el mismo formato de recopilación; es decir, se esperaría que las variables de formato visualmente numérico y de texto sean recopiladas, efectivamente, en variables en formato numérico y de texto, respectivamente. Este tipo de mejoras permite que la calidad de la información utilizada optimizan los recursos utilizados para el análisis y monitoreo de la información de capacitaciones.

• Se necesita fortalecer el existente sistema de clasificación de ejes temáticos de acciones de capacitación y de tipo de proveedores es parte de las mejoras del monitoreo de la capacitación. Es importante que las entidades mejoren, de forma progresiva, en el uso del sistema informático, a través de la implementación de las plantillas oficiales que Servir pondrá a disposición, a través de su sistema informático.
• Otro aspecto resaltante, es considerar el diseño de un sistema de incentivos para la entrega oportuna de información por parte de las entidades. Asimismo, un nuevo reto que SERVIR viene afrontando es la vinculación de las acciones de capacitación con información individual del beneficiario del área o departamento del trabajo del beneficiario dentro de la entidad. El uso de esta información permitiría realizar un análisis mucho más detallado del destino, usos, limitantes y asociaciones de las acciones de capacitación asegurando la trazabilidad de la información de los beneficiarios

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• Compartir los hallazgos a nivel general y específico con cada una de las entidades públicas que remitan su PDP a fin de que conozcan, de forma sistémica, cómo invierten los recursos públicos en la formación de sus servidores públicos y, sobre ello, optimizar la inversión. Además, es un insumo para el desarrollo de estudios de caso con las entidades, a fin de medir el impacto que tienen estas capacitaciones en los principales indicadores de gestión y resultados.
• Finalmente, de acuerdo con el análisis de correlaciones, se encuentra una asociación positiva entre el costo de capacitación de las entidades y el número de beneficiarios con el presupuesto devengado de cada una de ellas. En menor magnitud, se encuentra que el costo de capacitación y el número de beneficiarios se asocian, también, de forma positiva con la obtención de resultados de programas presupuestales.

La inversión en servidores públicos tendrían un efecto sobre la mejora de la gestión de las entidades del Estado –reflejado en un mayor monto de presupuesto devengado– y, también, tendría un efecto sobre los resultados de política pública (reflejado en un incremento de la obtención de resultados de programas presupuestales); no obstante, es necesario realizar un mayor análisis para obtener el efecto de la inversión en servidores públicos neto de cualquier otra influencia que no puede ser capturada a través de un análisis de correlaciones.